日期:[2025年07月16日]
-- 智慧生活报 --
版次:[A10]
新型用工、任性调岗、病假被辞……
法官详解劳动纠纷热点
高平法院法官尚瑶瑶结合相关劳动争议案件，以劳动者视角切入，从确认劳动关系纠纷到履行劳动合同过程中可能发生的工资、休息休假、社会保险等纠纷，再到解除劳动合同的经济补偿金、经济赔偿金等纠纷进行了详细解读。
确认劳动关系纠纷
■案情简介
2022年7月，许某由A公司安排至某买菜软件站点从事外卖配送工作，双方签订了电子版《自由职业者合作协议》及书面的《新业态自由职业者任务承揽协议》。协议中约定许某与A公司通过协议建立合作关系，不适用《中华人民共和国劳动合同法》；还约定A公司将根据合作公司确认的项目服务标准及费用标准，向许某支付服务费用，无底薪、无保底服务费，实行多劳多得、不劳不得制。
2022年 7月至 2023年 2月，许某在站点工作期间，出勤时间相对固定，接受站点管理，按照排班表打卡上班，根据系统派单完成配送任务，没有配送任务时便在站内做杂活，A公司也按月向许某转服务费，数额3000元至7000元不等。
2023年2月底，许某在站点听从指示做木架，切割木板时因意外致右脚受伤，后许某因工伤认定问题与A公司发生争议，故向劳动仲裁委申请确认其与A公司存在劳动关系。劳动仲裁委经审理后支持了许某的请求，公司不服向法院提起诉讼。
■法院裁判
法院审理认为，双方之间存在用工事实，构成支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，依法认定2022年7月至2023年2月间双方存在劳动关系。
■法官说法
尚瑶瑶法官提到，这起案件涉及到了新型用工模式，这种用工模式在管理方式、工作时间、报酬支付等方面呈现出隐蔽性、灵活性、多元性等特点，因此法官在审理此类案件时会对不同的用工形态进行个案判断，结合事实进行综合考量。其中，人身从属性和经济从属性是两个重要的要素，人身从属性常见的识别要素包括：受用人单位规章制度的约束；服从用人单位的指挥管理；接受用人单位的检查考核；用人单位有权决定奖惩。经济从属性常见的识别要素包括：个人工作内容为单位业务组成部分；个人工资报酬相对稳定，不承担经营风险；生产工具由单位提供；个人收入主要或全部来源于单位。
本案中，虽然A公司与许某订立的是承揽、合作协议，但许某在站点从事配送工作，接受站点管理，按照站点排班表打卡上班，并根据派单按时完成配送任务；且许某从事的配送工作属于公司业务的重要组成部分，公司对许某的工作存在相应考核与管理，并据此支付报酬。
滥用用工自主权纠纷
在履行劳动合同过程中，用人单位有用工自主权，劳动者也应当遵守用人单位的规章制度。但如果用人单位滥用用工自主权，“任性”调岗，然后以劳动者违反考勤制度为由解除劳动合同的，法院能否支持？
■案情简介
申某2018年起就在某医药公司做销售。2023年9月底，公司在未与申某提前沟通的情况下，告知申某因公司战略调整，需去外地发展业务，要求申某在12月中旬前报到。但申某因家庭原因，调动工作地点将造成生活不便，与公司多次沟通无果，申某也未按通知前往。
12月22日，公司以申某违反公司考勤规定为由与申某解除了劳动合同。申某向劳动仲裁委主张公司解除劳动合同违法，要求经济赔偿金7.4万余元。劳动仲裁委经审理后裁定支持申某请求，公司不服向法院提起诉讼。
■法院裁判
法院认为，医药公司在未提前沟通的情况下，直接跨市区调整申某的工作地点，属于不合理行使用工自主权，公司以此为由解除劳动合同不符合法律规定，应当依法向申某某支付经济赔偿金。
■法官说法
依法订立的劳动合同对用人单位和劳动者均具有法律约束力，双方应当全面履行合同约定的义务。根据双方劳动合同约定，公司有权调整工作地点，但对劳动者工作地点的跨市级区划调动，需遵循必要性、合理性的原则。
尚瑶瑶提醒：用人单位用工自主权的行使必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，防止权力的滥用。
因休息休假产生纠纷
劳动者有休息的权利，如果在请假未被批准的情况下未到公司上班，用人单位能否以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同？
■案情简介
2020年5月，老谭入职某劳务派遣公司，被安排在某煤矿从事井下一线工作。2024年7月2日，老谭通过微信向公司人事处工作人员小孙申请请假到7月底，并通过微信向小孙发送了医院入院证照片一张，小孙要求老谭发送诊断证明书，并要求其向公司人事处领导办理请假手续。7月21日，老谭出院后通过微信向小孙发送了诊断证明书，但小孙告知其根据公司规定在已出院的情况下无法办理请假手续，故并未为老谭办理请假手续。
2024年9月，公司以老谭长期未上班为由与其解除了劳动合同，老谭向劳动仲裁委主张公司解除劳动合同违法，要求支付医疗期工资9700元、经济赔偿金近7万元。劳动仲裁委经审理后支持了老谭的请求，公司不服向法院提起诉讼。
■法院裁判
法院依法判决，公司在医疗期内与老谭解除劳动合同违法，依法应承担7万元经济赔偿金并向老谭支付医疗期内工资9700元。
■法官说法
本案中，根据老谭提供的医院病历、与小孙的微信聊天记录等可知：老谭病情较重，且确需停止工作进行治疗和休息，老谭也已将自己须住院治疗及出院后休息的情况告知了公司。公司以其未按照单位规定履行请病假手续为由不认可老谭应享受医疗期的答辩意见，不予采纳。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定可知，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。现有法律规定，劳动者依法享有医疗期须满足：1.其真实生病，且生病的情况较重需要停止工作进行治疗或休息；2.向用人单位履行请病假手续。
需要注意的是，要求劳动者向用人单位履行请病假手续的本质是要求劳动者将其生病治疗情况如实告知用人单位，而不是要求劳动者必须获得用人单位的病假批准。 晋城中院
确认劳动关系纠纷
■案情简介
2022年7月，许某由A公司安排至某买菜软件站点从事外卖配送工作，双方签订了电子版《自由职业者合作协议》及书面的《新业态自由职业者任务承揽协议》。协议中约定许某与A公司通过协议建立合作关系，不适用《中华人民共和国劳动合同法》；还约定A公司将根据合作公司确认的项目服务标准及费用标准，向许某支付服务费用，无底薪、无保底服务费，实行多劳多得、不劳不得制。
2022年 7月至 2023年 2月，许某在站点工作期间，出勤时间相对固定，接受站点管理，按照排班表打卡上班，根据系统派单完成配送任务，没有配送任务时便在站内做杂活，A公司也按月向许某转服务费，数额3000元至7000元不等。
2023年2月底，许某在站点听从指示做木架，切割木板时因意外致右脚受伤，后许某因工伤认定问题与A公司发生争议，故向劳动仲裁委申请确认其与A公司存在劳动关系。劳动仲裁委经审理后支持了许某的请求，公司不服向法院提起诉讼。
■法院裁判
法院审理认为，双方之间存在用工事实，构成支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，依法认定2022年7月至2023年2月间双方存在劳动关系。
■法官说法
尚瑶瑶法官提到，这起案件涉及到了新型用工模式，这种用工模式在管理方式、工作时间、报酬支付等方面呈现出隐蔽性、灵活性、多元性等特点，因此法官在审理此类案件时会对不同的用工形态进行个案判断，结合事实进行综合考量。其中，人身从属性和经济从属性是两个重要的要素，人身从属性常见的识别要素包括：受用人单位规章制度的约束；服从用人单位的指挥管理；接受用人单位的检查考核；用人单位有权决定奖惩。经济从属性常见的识别要素包括：个人工作内容为单位业务组成部分；个人工资报酬相对稳定，不承担经营风险；生产工具由单位提供；个人收入主要或全部来源于单位。
本案中，虽然A公司与许某订立的是承揽、合作协议，但许某在站点从事配送工作，接受站点管理，按照站点排班表打卡上班，并根据派单按时完成配送任务；且许某从事的配送工作属于公司业务的重要组成部分，公司对许某的工作存在相应考核与管理，并据此支付报酬。
滥用用工自主权纠纷
在履行劳动合同过程中，用人单位有用工自主权，劳动者也应当遵守用人单位的规章制度。但如果用人单位滥用用工自主权，“任性”调岗，然后以劳动者违反考勤制度为由解除劳动合同的，法院能否支持？
■案情简介
申某2018年起就在某医药公司做销售。2023年9月底，公司在未与申某提前沟通的情况下，告知申某因公司战略调整，需去外地发展业务，要求申某在12月中旬前报到。但申某因家庭原因，调动工作地点将造成生活不便，与公司多次沟通无果，申某也未按通知前往。
12月22日，公司以申某违反公司考勤规定为由与申某解除了劳动合同。申某向劳动仲裁委主张公司解除劳动合同违法，要求经济赔偿金7.4万余元。劳动仲裁委经审理后裁定支持申某请求，公司不服向法院提起诉讼。
■法院裁判
法院认为，医药公司在未提前沟通的情况下，直接跨市区调整申某的工作地点，属于不合理行使用工自主权，公司以此为由解除劳动合同不符合法律规定，应当依法向申某某支付经济赔偿金。
■法官说法
依法订立的劳动合同对用人单位和劳动者均具有法律约束力，双方应当全面履行合同约定的义务。根据双方劳动合同约定，公司有权调整工作地点，但对劳动者工作地点的跨市级区划调动，需遵循必要性、合理性的原则。
尚瑶瑶提醒：用人单位用工自主权的行使必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，防止权力的滥用。
因休息休假产生纠纷
劳动者有休息的权利，如果在请假未被批准的情况下未到公司上班，用人单位能否以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同？
■案情简介
2020年5月，老谭入职某劳务派遣公司，被安排在某煤矿从事井下一线工作。2024年7月2日，老谭通过微信向公司人事处工作人员小孙申请请假到7月底，并通过微信向小孙发送了医院入院证照片一张，小孙要求老谭发送诊断证明书，并要求其向公司人事处领导办理请假手续。7月21日，老谭出院后通过微信向小孙发送了诊断证明书，但小孙告知其根据公司规定在已出院的情况下无法办理请假手续，故并未为老谭办理请假手续。
2024年9月，公司以老谭长期未上班为由与其解除了劳动合同，老谭向劳动仲裁委主张公司解除劳动合同违法，要求支付医疗期工资9700元、经济赔偿金近7万元。劳动仲裁委经审理后支持了老谭的请求，公司不服向法院提起诉讼。
■法院裁判
法院依法判决，公司在医疗期内与老谭解除劳动合同违法，依法应承担7万元经济赔偿金并向老谭支付医疗期内工资9700元。
■法官说法
本案中，根据老谭提供的医院病历、与小孙的微信聊天记录等可知：老谭病情较重，且确需停止工作进行治疗和休息，老谭也已将自己须住院治疗及出院后休息的情况告知了公司。公司以其未按照单位规定履行请病假手续为由不认可老谭应享受医疗期的答辩意见，不予采纳。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定可知，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。现有法律规定，劳动者依法享有医疗期须满足：1.其真实生病，且生病的情况较重需要停止工作进行治疗或休息；2.向用人单位履行请病假手续。
需要注意的是，要求劳动者向用人单位履行请病假手续的本质是要求劳动者将其生病治疗情况如实告知用人单位，而不是要求劳动者必须获得用人单位的病假批准。 晋城中院
