日期:[2024年12月18日]
-- 智慧生活报 --
版次:[A7]
太原某大学老师服务期未满辞职校方向其索赔“经济补偿”法院支持
没有履行协议约定的服务期限，在服务期未满时辞职，劳动者可能需要按照约定支付“未履行服务期经济补偿”。近日，万柏林区法院就受理了这样一起案件。
■案情简介
2012年3月，原告小强入职被告太原市某大学，并与被告太原市某大学签订正式工作合同，合同中约定原告小强的服务期限为5年。2016年10月，被告太原市某大学为稳定教职工队伍，制定《太原市某大学教职工履行服务期暂行管理规定》。关于高级专业技术职称晋升服务期的规定为：“凡在校通过评审晋升正、副高级专业技术职称的人员，应履行专业技术职称晋升服务期不低于5年。专业技术职称晋升服务期自任职资格批准之日起计算。未满高级专业技术职称晋升服务期的经济补偿费=违约金×未满服务时间（违约金暂定2万/年）。”该规定公示于被告太原某大学官方网站。原告作为教职工知晓该规定内容。
2018年 9月至 2019年 3月，原告小强在被告太原市某大学的资助下，前往新加坡某大学访学半年。按照资助协议，原告访学结束后，其服务期限需延长两年，即服务期延期至2021年3月。2019年12月，原告小强的职称晋升为副教授（即副高职称）。2021年，原告小强申请从被告太原某大学离职，并于2021年12月办理离职手续；同日，被告太原某大学出具《未履行服务期经济补偿缴费通知》，载明原告小强离职须缴纳未履行服务期经济补偿83333元，原告小强本人在该通知上签字确认，并向被告太原某大学转账支付83333元。
事后，原告小强认为被告太原某大学以晋升职称为由增加原告小强的服务期违反法律规定，故诉至法院，诉求判令被告太原某大学退回其缴纳的“未履行服务期经济补偿”款83333元。
■法院审理
万柏林区法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。本案中，被告太原某大学系事业单位，本案系事业单位与其工作人员就辞职、解除工作合同所发生的争议，属于人事争议，应当适用法律、行政法规或者国务院关于人事方面的相关规定，未作规定的，可依照劳动合同法的相关规定处理。
本案的争议焦点为原告未履行完毕单位制定的高级专业技术职称晋升服务期限，是否应向单位支付补偿费用。《事业单位人事管理条例》第十七条规定，“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”
本案中，被告太原某大学于2016年制定了《太原某大学教职工履行服务期暂行管理规定》并在学校官网进行公示，履行了对单位的规章制度和重大事项决定的公示和告知义务。原告小强当时作为被告太原某大学的教职工，知晓该规定，若其认为该规定有不当之处的，有权向用人单位提出，并可通过协商等方式予以修改完善，但原告未提出异议，其有义务接受被告因工作管理制定的相关制度。
2021年12月原告在晋升了副教授职称却未满服务期的情况下主动提出离职，其明知离职的后果系承担服务期未满的违约金，仍坚持离职，且在被告太原某大学出具的《未履行服务期经济补偿缴费通知》上签字确认并完成付款，系双方用行为对于解除聘用关系、支付未满服务期经济补偿等事项达成一致意见，该行为应属于《事业单位人事管理条例》第十七条规定的另有约定的情形，且不违反法律、行政法规的规定，应合法有效。现双方已按该约定履行完毕各自义务，原告小强要求被告太原某大学返还已支付的未满服务期的经济补偿，有违诚实信用原则，法院不予支持。
原告小强认为被告太原某大学制定的服务管理期规定违法，但现有法律对用人单位为留住人才给出特殊待遇从而设定服务期的情况未进行禁止性规定，具体到实践中，高校作出履行服务期的制度或约定，其实质系通过服务期的设定，让劳资双方各有所得、各有付出，即原告小强让渡一定时期内的辞职权，向被告太原某大学履行服务期限，使得被告太原某大学付出包括访学资助、给予高级专业技术职称等政策福利，获得期待利益，留住人才，稳定其教师队伍，最终体现的是双方之间的衡平价值。具体到本案中，原告小强向被告太原某大学支付的未满服务期经济补偿费用按每年20000元的标准计算，以未满服务期年限计算共计83333元，该数额无明显畸高，也未超过原告承担法律后果的必要限度，属合理范围。
原告小强在被告太原某大学处享受到了高级专业技术职称后，其自身享有更有利的条件选择更好的学校及更好的城市择业和发展，而面对原告小强的未到期离职，被告太原某大学为维护人才队伍的建设需重新投入人力、物力进行人才选拔，确给被告太原某大学造成了一定的损失，故原告小强向被告太原某大学承担未满服务期经济补偿费用并无不当。
法院依法驳回原告小强的诉讼请求。
■法官说法
高校教师服务期未满辞职被要求赔偿的人事争议纠纷并非个例，如何在保护人员基本劳动权益和聘用单位自主用人权益的同时兼顾信用和公平原则、构建和谐劳动关系是审理此类案件的难点。
本案中，被告太原某大学公示《太原某大学教职工履行服务期暂行管理规定》的初衷是为了完善人事管理制度、构建稳定的聘用人事关系。原告小强在知晓被告太原某大学发布该规定后，并未提出异议，系双方当事人真实意思表示，合法有效，对双方具有约束力。原告小强申请辞职时确实未满服务期限，尚未成就可解除与被告太原某大学之间的人事关系条件，且违反了诚信原则，遂判决被驳回其诉讼请求。 万柏林区法院阳妮
■案情简介
2012年3月，原告小强入职被告太原市某大学，并与被告太原市某大学签订正式工作合同，合同中约定原告小强的服务期限为5年。2016年10月，被告太原市某大学为稳定教职工队伍，制定《太原市某大学教职工履行服务期暂行管理规定》。关于高级专业技术职称晋升服务期的规定为：“凡在校通过评审晋升正、副高级专业技术职称的人员，应履行专业技术职称晋升服务期不低于5年。专业技术职称晋升服务期自任职资格批准之日起计算。未满高级专业技术职称晋升服务期的经济补偿费=违约金×未满服务时间（违约金暂定2万/年）。”该规定公示于被告太原某大学官方网站。原告作为教职工知晓该规定内容。
2018年 9月至 2019年 3月，原告小强在被告太原市某大学的资助下，前往新加坡某大学访学半年。按照资助协议，原告访学结束后，其服务期限需延长两年，即服务期延期至2021年3月。2019年12月，原告小强的职称晋升为副教授（即副高职称）。2021年，原告小强申请从被告太原某大学离职，并于2021年12月办理离职手续；同日，被告太原某大学出具《未履行服务期经济补偿缴费通知》，载明原告小强离职须缴纳未履行服务期经济补偿83333元，原告小强本人在该通知上签字确认，并向被告太原某大学转账支付83333元。
事后，原告小强认为被告太原某大学以晋升职称为由增加原告小强的服务期违反法律规定，故诉至法院，诉求判令被告太原某大学退回其缴纳的“未履行服务期经济补偿”款83333元。
■法院审理
万柏林区法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。本案中，被告太原某大学系事业单位，本案系事业单位与其工作人员就辞职、解除工作合同所发生的争议，属于人事争议，应当适用法律、行政法规或者国务院关于人事方面的相关规定，未作规定的，可依照劳动合同法的相关规定处理。
本案的争议焦点为原告未履行完毕单位制定的高级专业技术职称晋升服务期限，是否应向单位支付补偿费用。《事业单位人事管理条例》第十七条规定，“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”
本案中，被告太原某大学于2016年制定了《太原某大学教职工履行服务期暂行管理规定》并在学校官网进行公示，履行了对单位的规章制度和重大事项决定的公示和告知义务。原告小强当时作为被告太原某大学的教职工，知晓该规定，若其认为该规定有不当之处的，有权向用人单位提出，并可通过协商等方式予以修改完善，但原告未提出异议，其有义务接受被告因工作管理制定的相关制度。
2021年12月原告在晋升了副教授职称却未满服务期的情况下主动提出离职，其明知离职的后果系承担服务期未满的违约金，仍坚持离职，且在被告太原某大学出具的《未履行服务期经济补偿缴费通知》上签字确认并完成付款，系双方用行为对于解除聘用关系、支付未满服务期经济补偿等事项达成一致意见，该行为应属于《事业单位人事管理条例》第十七条规定的另有约定的情形，且不违反法律、行政法规的规定，应合法有效。现双方已按该约定履行完毕各自义务，原告小强要求被告太原某大学返还已支付的未满服务期的经济补偿，有违诚实信用原则，法院不予支持。
原告小强认为被告太原某大学制定的服务管理期规定违法，但现有法律对用人单位为留住人才给出特殊待遇从而设定服务期的情况未进行禁止性规定，具体到实践中，高校作出履行服务期的制度或约定，其实质系通过服务期的设定，让劳资双方各有所得、各有付出，即原告小强让渡一定时期内的辞职权，向被告太原某大学履行服务期限，使得被告太原某大学付出包括访学资助、给予高级专业技术职称等政策福利，获得期待利益，留住人才，稳定其教师队伍，最终体现的是双方之间的衡平价值。具体到本案中，原告小强向被告太原某大学支付的未满服务期经济补偿费用按每年20000元的标准计算，以未满服务期年限计算共计83333元，该数额无明显畸高，也未超过原告承担法律后果的必要限度，属合理范围。
原告小强在被告太原某大学处享受到了高级专业技术职称后，其自身享有更有利的条件选择更好的学校及更好的城市择业和发展，而面对原告小强的未到期离职，被告太原某大学为维护人才队伍的建设需重新投入人力、物力进行人才选拔，确给被告太原某大学造成了一定的损失，故原告小强向被告太原某大学承担未满服务期经济补偿费用并无不当。
法院依法驳回原告小强的诉讼请求。
■法官说法
高校教师服务期未满辞职被要求赔偿的人事争议纠纷并非个例，如何在保护人员基本劳动权益和聘用单位自主用人权益的同时兼顾信用和公平原则、构建和谐劳动关系是审理此类案件的难点。
本案中，被告太原某大学公示《太原某大学教职工履行服务期暂行管理规定》的初衷是为了完善人事管理制度、构建稳定的聘用人事关系。原告小强在知晓被告太原某大学发布该规定后，并未提出异议，系双方当事人真实意思表示，合法有效，对双方具有约束力。原告小强申请辞职时确实未满服务期限，尚未成就可解除与被告太原某大学之间的人事关系条件，且违反了诚信原则，遂判决被驳回其诉讼请求。 万柏林区法院阳妮
