日期:[2025年04月30日]
-- 智慧生活报 --
版次:[A6]
推动构建和谐劳动关系 护航新经济业态发展
（上接05版）
案例四
用人单位对哺乳期女职工调岗应合理合法
——林某与山西某食品公司劳动争议案
【基本案情】
林某2021年入职山西某食品公司，从事产品销售工作，负责区域为天津市、廊坊市，林某居住在天津市。2022年林某怀孕生产，产假期满后，回原岗位工作。该公司称林某的原岗位已安排他人负责，需将其调岗至保定市。林某表示孩子需要哺乳，工作地点远离居住地，希望还在居住地原岗位工作，公司表示无力解决，林某遂向公司提出辞职，并诉请山西某食品公司支付经济补偿金。
人民法院经审理认为，根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。调整工作地点实质是对劳动合同约定条款的变更，需要用人单位与劳动者协商一致，山西某食品公司将尚在哺乳期间的林某工作地点跨省份调整，影响婴儿的哺乳，给林某的工作、生活造成了不便，未就调岗事宜与林某协商一致，违反了《劳动合同法》和国务院《女职工劳动保护特别规定》关于“三期”女职工劳动权益保护的规定，损害了林某的合法权益，林某解除劳动合同的行为合理合法，判决支持了林某主张经济补偿金的诉求。
【典型意义】
我国法律法规对“三期”女职工实行特殊保护，用人单位不得对“三期”女职工降低工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。本案判决用人单位支付经济补偿金，既保护了女性劳动者的特殊权益，也警示企业规范用工行为。用人单位应严格按照法律规定保护“三期”女职工的劳动权益，因生产经营需要对劳动者进行调岗时，应充分考虑女职工对婴幼儿哺乳的特殊需求，综合考量劳动强度和工作时间、地点、环境等因素以及对婴幼儿的影响，做出合理、合法、合情的调岗安排。
案例五
用人单位以支付劳动者金钱的方式代替缴纳养老保险费的约定无效
——郝某某与某矿业公司劳动争议案
【基本案情】
2013年11月13日，郝某某与某矿业公司签订《劳动合同书》，约定公司每月随工资发放200元补助作为替代缴纳养老保险的费用。自此，某矿业公司每月为郝某某发放200元养老补助直至2022年5月。2023年3月24日该公司以郝某某2023年4月8日满60周岁，达到国家法定退休年龄，要求郝某某办理相关离职手续。郝某某不服，申请劳动仲裁，之后提起诉讼，要求该公司赔偿其因未缴纳养老保险的待遇损失等。
人民法院经审理认为，根据《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。某矿业公司与郝某某约定以直接向郝某某支付金钱的方式代替为郝某某缴纳养老保险费，违反了法律法规的强制性规定，应当认定为无效。某矿业公司作为用人单位，为郝某某发放养老补助，真实意图在于规避法律规定，减少养老保险费用的支出，实质上损害了劳动者应享有的养老保险权益。郝某某已经不具备参加社保的条件，因此不能免除某矿业公司赔偿郝某某养老保险损失的责任，但应当在核定郝某某的养老保险待遇损失时对某矿业公司实际已经支付的养老保险补助金予以扣除。综合以上因素，法院依法判决某矿业公司支付郝某某相应养老保险损失。
【典型意义】
养老保险是劳动者退休后基本生活的保障基础，若允许“现金替代社保”，劳动者可能因短期利益失去长远保障。缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，也是劳动者的法定权利，不能由用人单位和劳动者自由协商处分。本案中，双方约定“以现金补偿代替缴纳养老保险费”看似“自愿合意”，但实质违反法律法规的强制性规定。法院判决否定其效力，支持劳动者损失是对劳动者“未来生存权”的保护。本案也警示用人单位应当合规用工，不能通过“变通手段”规避社保责任。
案例六
严防试用期变为“随意期”
——范某与某工程公司劳动争议案
【基本案情】
范某2022年8月22日入职某工程公司担任研发工程师，双方约定合同期限3年，试用期3个月，至2022年11月21日试用期届满，试用期工资每月8000元，转正后工资每月1万元并补足试用期差额。试用期满后，该公司于2022年12月16日向范某送达《试用期不合格辞退通知书》，以“试用期内表现未通过考核，不符合录用条件”为由将范某辞退。范某在职期间，公司已支付2022年8月至10月试用期工资，但未发放当年11月、12月工资。范某遂申请劳动仲裁，之后提起诉讼，要求该公司按转正工资标准补足8月至10月工资差额，支付11月、12月工资，并支付违法解除劳动合同赔偿金。该公司抗辩范某试用期考核评价不合格未转正，应按照试用期工资标准发放工资，不应支付赔偿金。
人民法院经审理后认为，根据《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立。同时，《劳动合同法》规定，试用期中，除劳动者有本法规定的几种情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。故用人单位应在试用期对劳动者进行全面、严格的考察，发现劳动者不符合录用条件，应在试用期内解除劳动合同。某工程公司在试用期满后考核范某，违反了《劳动合同法》规定，损害了劳动者合法权益，系违法解除，故判决某工程公司应按转正工资标准补足工资，并支付相应赔偿金。
【典型意义】
试用期是法律赋予用人单位和劳动者双向考察的有限期限，用人单位应当按照法律规定在试用期内严格客观评价劳动者的试用期表现，及时作出考核意见，并决定是否录用。本案工程公司未在试用期内考核范某，在试用期满后继续让范某工作的情况下，又以范某不符合录用条件为由解除合同，实质上变相延长了试用期，损害了劳动者的合法权益，裁判予以否定评价。警示用人单位合规用工，严防试用期变为“随意期”。
案例七
加班费计算基数低于当地最低工资标准的约定无效
——杨某与某商贸公司劳动争议纠纷案
【基本案情】
杨某系某商贸公司职工，2018年1月1日双方签订《员工承诺书》，约定以岗位工资为基数计算加班工资。杨某岗位工资为1100元，低于杨某的实际工资，并低于当地最低工资标准，杨某2020年至2021年共加班41天，2022年1月加班3天，该公司均以此为基数向杨某支付了加班工资，杨某要求公司补足加班工资未果，诉至人民法院。
人民法院经审理认为，根据《劳动法》规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。同时《劳动合同法》规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。本案中杨某与商贸公司在《员工承诺书》中约定合同期内以岗位工资为基数计算加班工资，但约定的基数明显低于当地最低工资标准，损害了劳动者合法权益，应为无效协议，人民法院判决该公司补足加班工资。
【典型意义】
最低工资标准是劳动者生存权的保障底线，加班费是补偿劳动者在法定工作时间外的超额劳动支付的报酬。若允许用人单位以低于最低工资标准的基数计算加班费，将直接剥夺劳动者应得的合理对价，违反了《劳动法》《劳动合同法》的规定。本案对于用人单位与劳动者关于加班费计算基数低于最低工资标准的约定予以否定评价，警示用人单位不得通过约定变相降低劳动者工资，剥夺劳动者合法收入，侵害劳动者合法权益。
案例八
执前督促快速兑现劳动者胜诉权益
——李某追索劳动报酬执行案
【基本案情】
李某因某公司未支付其劳动报酬，申请劳动仲裁，并在裁决生效后向人民法院申请强制执行。人民法院对李某申请执行案件立案后，查明某公司欠付劳动报酬的案件还另有三十五起提交了执行申请。某公司辩称未收到建设单位的工程款，暂时无法支付。执行法官多次约谈该公司的总经理，进行法律释明、说服教育及后果警示，协助引导该公司主动与建设方沟通，争取建设方支付工程款，帮助其履行生效裁决。该公司提出分期履行方案后，执行法官同步联系另外35个劳动者，核实案件信息、执行金额、收款账户等内容，逐个征求劳动者意见，促使该公司与36名劳动者达成还款协议。最终该公司按照还款协议全部履行完毕，足额支付了36名劳动者的劳动报酬。
【典型意义】
将“纸上权益”兑现为“真金白银”，才能真正使劳动者合法权益得到保障。本案通过一案执行得以推动三十五案的执行案件在前端化解，将执行工作中法律的“刚性”和善意文明执行的“柔性”相结合，体现出司法办案的温度，协助被执行人与案外人沟通协商，引导督促被执行人主动履行生效裁决，促使被执行人从“强制履行”到“我要履行”，快速兑现劳动者胜诉权益，将纠纷实质化解在强制执行程序之前，营造了自动履行、诚实守信的良好氛围，让实现公平正义的“最后一公里”跑出“加速度”。
（下转07版）
案例四
用人单位对哺乳期女职工调岗应合理合法
——林某与山西某食品公司劳动争议案
【基本案情】
林某2021年入职山西某食品公司，从事产品销售工作，负责区域为天津市、廊坊市，林某居住在天津市。2022年林某怀孕生产，产假期满后，回原岗位工作。该公司称林某的原岗位已安排他人负责，需将其调岗至保定市。林某表示孩子需要哺乳，工作地点远离居住地，希望还在居住地原岗位工作，公司表示无力解决，林某遂向公司提出辞职，并诉请山西某食品公司支付经济补偿金。
人民法院经审理认为，根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。调整工作地点实质是对劳动合同约定条款的变更，需要用人单位与劳动者协商一致，山西某食品公司将尚在哺乳期间的林某工作地点跨省份调整，影响婴儿的哺乳，给林某的工作、生活造成了不便，未就调岗事宜与林某协商一致，违反了《劳动合同法》和国务院《女职工劳动保护特别规定》关于“三期”女职工劳动权益保护的规定，损害了林某的合法权益，林某解除劳动合同的行为合理合法，判决支持了林某主张经济补偿金的诉求。
【典型意义】
我国法律法规对“三期”女职工实行特殊保护，用人单位不得对“三期”女职工降低工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。本案判决用人单位支付经济补偿金，既保护了女性劳动者的特殊权益，也警示企业规范用工行为。用人单位应严格按照法律规定保护“三期”女职工的劳动权益，因生产经营需要对劳动者进行调岗时，应充分考虑女职工对婴幼儿哺乳的特殊需求，综合考量劳动强度和工作时间、地点、环境等因素以及对婴幼儿的影响，做出合理、合法、合情的调岗安排。
案例五
用人单位以支付劳动者金钱的方式代替缴纳养老保险费的约定无效
——郝某某与某矿业公司劳动争议案
【基本案情】
2013年11月13日，郝某某与某矿业公司签订《劳动合同书》，约定公司每月随工资发放200元补助作为替代缴纳养老保险的费用。自此，某矿业公司每月为郝某某发放200元养老补助直至2022年5月。2023年3月24日该公司以郝某某2023年4月8日满60周岁，达到国家法定退休年龄，要求郝某某办理相关离职手续。郝某某不服，申请劳动仲裁，之后提起诉讼，要求该公司赔偿其因未缴纳养老保险的待遇损失等。
人民法院经审理认为，根据《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。某矿业公司与郝某某约定以直接向郝某某支付金钱的方式代替为郝某某缴纳养老保险费，违反了法律法规的强制性规定，应当认定为无效。某矿业公司作为用人单位，为郝某某发放养老补助，真实意图在于规避法律规定，减少养老保险费用的支出，实质上损害了劳动者应享有的养老保险权益。郝某某已经不具备参加社保的条件，因此不能免除某矿业公司赔偿郝某某养老保险损失的责任，但应当在核定郝某某的养老保险待遇损失时对某矿业公司实际已经支付的养老保险补助金予以扣除。综合以上因素，法院依法判决某矿业公司支付郝某某相应养老保险损失。
【典型意义】
养老保险是劳动者退休后基本生活的保障基础，若允许“现金替代社保”，劳动者可能因短期利益失去长远保障。缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，也是劳动者的法定权利，不能由用人单位和劳动者自由协商处分。本案中，双方约定“以现金补偿代替缴纳养老保险费”看似“自愿合意”，但实质违反法律法规的强制性规定。法院判决否定其效力，支持劳动者损失是对劳动者“未来生存权”的保护。本案也警示用人单位应当合规用工，不能通过“变通手段”规避社保责任。
案例六
严防试用期变为“随意期”
——范某与某工程公司劳动争议案
【基本案情】
范某2022年8月22日入职某工程公司担任研发工程师，双方约定合同期限3年，试用期3个月，至2022年11月21日试用期届满，试用期工资每月8000元，转正后工资每月1万元并补足试用期差额。试用期满后，该公司于2022年12月16日向范某送达《试用期不合格辞退通知书》，以“试用期内表现未通过考核，不符合录用条件”为由将范某辞退。范某在职期间，公司已支付2022年8月至10月试用期工资，但未发放当年11月、12月工资。范某遂申请劳动仲裁，之后提起诉讼，要求该公司按转正工资标准补足8月至10月工资差额，支付11月、12月工资，并支付违法解除劳动合同赔偿金。该公司抗辩范某试用期考核评价不合格未转正，应按照试用期工资标准发放工资，不应支付赔偿金。
人民法院经审理后认为，根据《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立。同时，《劳动合同法》规定，试用期中，除劳动者有本法规定的几种情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。故用人单位应在试用期对劳动者进行全面、严格的考察，发现劳动者不符合录用条件，应在试用期内解除劳动合同。某工程公司在试用期满后考核范某，违反了《劳动合同法》规定，损害了劳动者合法权益，系违法解除，故判决某工程公司应按转正工资标准补足工资，并支付相应赔偿金。
【典型意义】
试用期是法律赋予用人单位和劳动者双向考察的有限期限，用人单位应当按照法律规定在试用期内严格客观评价劳动者的试用期表现，及时作出考核意见，并决定是否录用。本案工程公司未在试用期内考核范某，在试用期满后继续让范某工作的情况下，又以范某不符合录用条件为由解除合同，实质上变相延长了试用期，损害了劳动者的合法权益，裁判予以否定评价。警示用人单位合规用工，严防试用期变为“随意期”。
案例七
加班费计算基数低于当地最低工资标准的约定无效
——杨某与某商贸公司劳动争议纠纷案
【基本案情】
杨某系某商贸公司职工，2018年1月1日双方签订《员工承诺书》，约定以岗位工资为基数计算加班工资。杨某岗位工资为1100元，低于杨某的实际工资，并低于当地最低工资标准，杨某2020年至2021年共加班41天，2022年1月加班3天，该公司均以此为基数向杨某支付了加班工资，杨某要求公司补足加班工资未果，诉至人民法院。
人民法院经审理认为，根据《劳动法》规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。同时《劳动合同法》规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。本案中杨某与商贸公司在《员工承诺书》中约定合同期内以岗位工资为基数计算加班工资，但约定的基数明显低于当地最低工资标准，损害了劳动者合法权益，应为无效协议，人民法院判决该公司补足加班工资。
【典型意义】
最低工资标准是劳动者生存权的保障底线，加班费是补偿劳动者在法定工作时间外的超额劳动支付的报酬。若允许用人单位以低于最低工资标准的基数计算加班费，将直接剥夺劳动者应得的合理对价，违反了《劳动法》《劳动合同法》的规定。本案对于用人单位与劳动者关于加班费计算基数低于最低工资标准的约定予以否定评价，警示用人单位不得通过约定变相降低劳动者工资，剥夺劳动者合法收入，侵害劳动者合法权益。
案例八
执前督促快速兑现劳动者胜诉权益
——李某追索劳动报酬执行案
【基本案情】
李某因某公司未支付其劳动报酬，申请劳动仲裁，并在裁决生效后向人民法院申请强制执行。人民法院对李某申请执行案件立案后，查明某公司欠付劳动报酬的案件还另有三十五起提交了执行申请。某公司辩称未收到建设单位的工程款，暂时无法支付。执行法官多次约谈该公司的总经理，进行法律释明、说服教育及后果警示，协助引导该公司主动与建设方沟通，争取建设方支付工程款，帮助其履行生效裁决。该公司提出分期履行方案后，执行法官同步联系另外35个劳动者，核实案件信息、执行金额、收款账户等内容，逐个征求劳动者意见，促使该公司与36名劳动者达成还款协议。最终该公司按照还款协议全部履行完毕，足额支付了36名劳动者的劳动报酬。
【典型意义】
将“纸上权益”兑现为“真金白银”，才能真正使劳动者合法权益得到保障。本案通过一案执行得以推动三十五案的执行案件在前端化解，将执行工作中法律的“刚性”和善意文明执行的“柔性”相结合，体现出司法办案的温度，协助被执行人与案外人沟通协商，引导督促被执行人主动履行生效裁决，促使被执行人从“强制履行”到“我要履行”，快速兑现劳动者胜诉权益，将纠纷实质化解在强制执行程序之前，营造了自动履行、诚实守信的良好氛围，让实现公平正义的“最后一公里”跑出“加速度”。
（下转07版）
