日期:[2025年04月30日]
-- 智慧生活报 --
版次:[A5]
省高院、省人社厅、省总工会联合发布劳动者权益保护典型案例
推动构建和谐劳动关系 护航新经济业态发展
□策划 武瑞雄
依法保障劳动权益，事关高质量就业、事关公平正义、事关社会和谐。一年来，省高院、省人社厅、省总工会认真贯彻落实党的二十届三中全会关于完善劳动关系协商协调机制、加强劳动者权益保障的重要部署，持续加强法院、人社、工会、企业及调解组织的协作联动，积极开展劳动领域矛盾纠纷多元化解工作，坚决维护劳动者合法权益，推动构建和谐劳动关系、维护企业生产经营秩序、护航新经济业态发展。
在五一国际劳动节到来之际，省高院、省人社厅、省总工会联合发布劳动者权益保护典型案例。本次发布的九起案例，涵盖女职工、试用期劳动者、非全日制劳动者等主体在劳动报酬、社会保险等方面劳动权益保护内容，在实践中具有一定的普遍性和代表性，通过以案释法、以案明理，指导用人单位依法规范用工，引导劳动者合法理性维权，促进提升劳动争议实质化解的能力水平，持续推进劳动权益保障高质量发展。
下一步，省高院、省人社厅、省总工会将深入贯彻习近平法治思想，聚焦党中央、省委决策部署，协力推动劳动法律法规贯彻落实、协力推动多元解纷机制建设、协力维护劳动领域安全稳定，更好实现劳动争议处理“三个效果”的统一，构建和谐劳动关系，营造法治化营商环境，让广大劳动者更有获得感、幸福感、安全感。
案例一
发挥工会职能 搭建劳动者维权“快速路”
——王某与某公司劳动争议案
【基本案情】
王某是某公司员工，因办理退休手续问题与公司产生争议，该公司根据内部人事安排，2022年7月通知王某停止工作，并停发工资，要求其自行承担保险费用。王某认为公司决定不合理，当月向市总工会反映。市总工会接到王某反映后，积极与公司工会联系，了解情况，组织协调。
2022年9月，公司同意为王某重新安排工作岗位，并按岗位发放工资及福利待遇，王某重新上岗。
2023年6月，王某办理了退休手续，但2022年的奖金、福利待遇未发放，2023年加班工资也未支付。王某多次与公司协商未果，2023年11月又向市总工会寻求帮助。市总工会委派职工法律维权工作站律师帮助其维权。
2024年5月，维权律师帮助王某提起民事诉讼，人民法院判决支持了王某的合理请求。
【典型意义】
工会是劳动者权益保护的第一道防线，不仅是劳动者权益的“代言人”，也是劳动法治秩序的“建设者”。一方面，工会组织劳动者与用人单位进行协商，为劳动者提供便捷的纠纷解决渠道；另一方面，工会为劳动者提供免费、高效的维权服务，发挥桥梁纽带作用，弥补劳动者维权能力的不足。
本案中，劳动者与用人单位发生劳动争议，工会通过组织调解、积极协调维权律师为劳动者提供法律维权服务，有效发挥职能作用，维护了劳动者的合法权益。工会与法院协同发力，向社会传递了规范用工的价值导向，推动构建和谐劳动关系。
案例二
化解烦“薪”事 当好护“薪”人
——张某某与某农业公司劳动争议案
【基本案情】
张某某1998年11月入职某农业公司，一直从事门卫工作，该公司历年向张某某支付的工资均低于同期当地最低工资标准，也未为张某某缴纳社会保险。自2022年9月起，该公司未向张某某支付工资，口头通知张某某离职，张某某要求农业公司支付欠付的工资、未缴纳社会保险损失、经济补偿金等，农业公司辩称生产经营困难，无力支付，且张某某占用该公司的门房未予腾退。张某某遂申请劳动争议仲裁，之后提起诉讼。
人民法院在审理过程中，委派县总工会特邀调解员参与调解，法官和调解员充分了解劳动者和公司的现实情况以及各方需求，从劳动者生存保障、公司经营情况出发，多次组织农业公司负责人和张某某调解。最终双方达成调解协议，农业公司把欠付张某某的工资一次性付清，后续按月给付张某某1000元补偿金作为其生活保障，张某某也将占用的门房予以腾退。
【典型意义】
妥善解决劳资矛盾，既可及时维护劳动者合法权益，还可促进企业健康有序发展。人民法院与总工会坚持和发展新时代 “枫桥经验”，通过司法与工会职能的协同，同频共振，协同发力，充分运用劳动领域矛盾多元解纷机制，兼顾劳资双方利益，“护”“稳”结合，通过非诉方式实质化解了矛盾。本案中，通过调解，某农业公司一次性支付了拖延张某某的工资，按月支付张某某补偿金，解决了张某某的“烦薪事”，使矛盾纠纷从“有结”变“有解”，取得了良好的效果。
案例三
用人单位不得以非全日制用工为由规避责任
——刘某与某设施维护公司劳动争议案
【基本案情】
2012年7月，刘某入职某设施维护公司，口头约定刘某在该公司从事基站维护工作，月工资2800元。2022年7月，公司承包合同到期，多支付1个月工资后与刘某终止用工关系。刘某认为公司违法解除劳动关系，要求支付赔偿金，公司则主张双方为非全日制用工关系，可随时终止且无需赔偿。
劳动人事仲裁委员会经审理认为，非全日制用工是一种灵活用工形式，需要满足按小时计酬，平均每日工作时间不超4小时，每周工作时间累计不超24小时，工资结算支付周期最长不超过15日的必要条件，公司未能提供有效证据证实对刘某的用工符合上述条件。故认定双方实质上建立了全日制用工劳动关系，支持了刘某的仲裁请求。
【典型意义】
非全日制用工有别于传统的全日制用工模式，是劳动者自主择业和用人单位灵活用工的体现，已成为促进灵活就业的重要方式。《劳动合同法》对非全日制用工形式进行了明确界定，同时规定非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿。随着灵活就业等非全日制用工形式快速发展，一些用人单位以非全日制用工为由规避用工责任，不缴社会保险，随意终止劳动关系，侵害了劳动者权益。本案根据用工事实，从工作时间、计薪方式、工资结算周期等要件实质审查实际用工性质，严格界定非全日制用工劳动关系，依法保护了劳动者的合法权益，对促进非全日制用工规范健康发展具有示范意义。
（下转06版）
依法保障劳动权益，事关高质量就业、事关公平正义、事关社会和谐。一年来，省高院、省人社厅、省总工会认真贯彻落实党的二十届三中全会关于完善劳动关系协商协调机制、加强劳动者权益保障的重要部署，持续加强法院、人社、工会、企业及调解组织的协作联动，积极开展劳动领域矛盾纠纷多元化解工作，坚决维护劳动者合法权益，推动构建和谐劳动关系、维护企业生产经营秩序、护航新经济业态发展。
在五一国际劳动节到来之际，省高院、省人社厅、省总工会联合发布劳动者权益保护典型案例。本次发布的九起案例，涵盖女职工、试用期劳动者、非全日制劳动者等主体在劳动报酬、社会保险等方面劳动权益保护内容，在实践中具有一定的普遍性和代表性，通过以案释法、以案明理，指导用人单位依法规范用工，引导劳动者合法理性维权，促进提升劳动争议实质化解的能力水平，持续推进劳动权益保障高质量发展。
下一步，省高院、省人社厅、省总工会将深入贯彻习近平法治思想，聚焦党中央、省委决策部署，协力推动劳动法律法规贯彻落实、协力推动多元解纷机制建设、协力维护劳动领域安全稳定，更好实现劳动争议处理“三个效果”的统一，构建和谐劳动关系，营造法治化营商环境，让广大劳动者更有获得感、幸福感、安全感。
案例一
发挥工会职能 搭建劳动者维权“快速路”
——王某与某公司劳动争议案
【基本案情】
王某是某公司员工，因办理退休手续问题与公司产生争议，该公司根据内部人事安排，2022年7月通知王某停止工作，并停发工资，要求其自行承担保险费用。王某认为公司决定不合理，当月向市总工会反映。市总工会接到王某反映后，积极与公司工会联系，了解情况，组织协调。
2022年9月，公司同意为王某重新安排工作岗位，并按岗位发放工资及福利待遇，王某重新上岗。
2023年6月，王某办理了退休手续，但2022年的奖金、福利待遇未发放，2023年加班工资也未支付。王某多次与公司协商未果，2023年11月又向市总工会寻求帮助。市总工会委派职工法律维权工作站律师帮助其维权。
2024年5月，维权律师帮助王某提起民事诉讼，人民法院判决支持了王某的合理请求。
【典型意义】
工会是劳动者权益保护的第一道防线，不仅是劳动者权益的“代言人”，也是劳动法治秩序的“建设者”。一方面，工会组织劳动者与用人单位进行协商，为劳动者提供便捷的纠纷解决渠道；另一方面，工会为劳动者提供免费、高效的维权服务，发挥桥梁纽带作用，弥补劳动者维权能力的不足。
本案中，劳动者与用人单位发生劳动争议，工会通过组织调解、积极协调维权律师为劳动者提供法律维权服务，有效发挥职能作用，维护了劳动者的合法权益。工会与法院协同发力，向社会传递了规范用工的价值导向，推动构建和谐劳动关系。
案例二
化解烦“薪”事 当好护“薪”人
——张某某与某农业公司劳动争议案
【基本案情】
张某某1998年11月入职某农业公司，一直从事门卫工作，该公司历年向张某某支付的工资均低于同期当地最低工资标准，也未为张某某缴纳社会保险。自2022年9月起，该公司未向张某某支付工资，口头通知张某某离职，张某某要求农业公司支付欠付的工资、未缴纳社会保险损失、经济补偿金等，农业公司辩称生产经营困难，无力支付，且张某某占用该公司的门房未予腾退。张某某遂申请劳动争议仲裁，之后提起诉讼。
人民法院在审理过程中，委派县总工会特邀调解员参与调解，法官和调解员充分了解劳动者和公司的现实情况以及各方需求，从劳动者生存保障、公司经营情况出发，多次组织农业公司负责人和张某某调解。最终双方达成调解协议，农业公司把欠付张某某的工资一次性付清，后续按月给付张某某1000元补偿金作为其生活保障，张某某也将占用的门房予以腾退。
【典型意义】
妥善解决劳资矛盾，既可及时维护劳动者合法权益，还可促进企业健康有序发展。人民法院与总工会坚持和发展新时代 “枫桥经验”，通过司法与工会职能的协同，同频共振，协同发力，充分运用劳动领域矛盾多元解纷机制，兼顾劳资双方利益，“护”“稳”结合，通过非诉方式实质化解了矛盾。本案中，通过调解，某农业公司一次性支付了拖延张某某的工资，按月支付张某某补偿金，解决了张某某的“烦薪事”，使矛盾纠纷从“有结”变“有解”，取得了良好的效果。
案例三
用人单位不得以非全日制用工为由规避责任
——刘某与某设施维护公司劳动争议案
【基本案情】
2012年7月，刘某入职某设施维护公司，口头约定刘某在该公司从事基站维护工作，月工资2800元。2022年7月，公司承包合同到期，多支付1个月工资后与刘某终止用工关系。刘某认为公司违法解除劳动关系，要求支付赔偿金，公司则主张双方为非全日制用工关系，可随时终止且无需赔偿。
劳动人事仲裁委员会经审理认为，非全日制用工是一种灵活用工形式，需要满足按小时计酬，平均每日工作时间不超4小时，每周工作时间累计不超24小时，工资结算支付周期最长不超过15日的必要条件，公司未能提供有效证据证实对刘某的用工符合上述条件。故认定双方实质上建立了全日制用工劳动关系，支持了刘某的仲裁请求。
【典型意义】
非全日制用工有别于传统的全日制用工模式，是劳动者自主择业和用人单位灵活用工的体现，已成为促进灵活就业的重要方式。《劳动合同法》对非全日制用工形式进行了明确界定，同时规定非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿。随着灵活就业等非全日制用工形式快速发展，一些用人单位以非全日制用工为由规避用工责任，不缴社会保险，随意终止劳动关系，侵害了劳动者权益。本案根据用工事实，从工作时间、计薪方式、工资结算周期等要件实质审查实际用工性质，严格界定非全日制用工劳动关系，依法保护了劳动者的合法权益，对促进非全日制用工规范健康发展具有示范意义。
（下转06版）
