日期:[2024年05月08日]
-- 智慧生活报 --
版次:[A10]
三部门协同 共解劳动领域矛盾纠纷
省高院、省人社厅、省总工会联合发布“劳动者权益保护”典型案例
据山西高院
五一国际劳动节期间，省高院、省人社厅、省总工会三部门联合发布劳动者权益保护典型案例，包括调解、仲裁、民事审判、刑事审判、执行等案件，涵盖劳动报酬、工伤赔偿、财产权益、休息权等多方面劳动者权益保护的内容，府院协同、裁审协同、审执协同，不断加强诉源治理，共同解决劳动领域矛盾纠纷，进一步引导劳动者依法维护自身权益，用人单位依法规范用工，明晰劳动争议多元解纷途径，有效维护劳动者合法权益和社会和谐稳定，向社会传递劳动者权益保护的法治声音。
1
发挥组织优势 跨省联动调处纠纷
——张某某与施工企业工伤赔偿案
2022年7月，晋城籍务工人员张某某入职安徽某施工企业，在甘肃省某县从事煤矿井下施工作业。2022年11月27日，该工程及施工人员被移交江西某施工企业管理。2022年11月28日，张某某在井下作业时意外受伤，江西某施工企业承担了医疗费用，但两个施工企业约定2022年11月30日前的费用仍由安徽某施工企业承担，且张某某本人与江西某施工企业尚未签订劳动合同，工伤保险未转移，导致张某某的工伤待遇一直未能解决。
2023年6月13日，山西省总工会接到张某某的法律援助申请后，考虑到事故发生地在甘肃省，用工主体涉及安徽和江西两个省的企业，需跨省协调，便立即申请全国总工会协调甘肃省总工会支持。在全国总工会的协调指导下，山西、甘肃两地工会联合发力，事故发生地甘肃某市总工会第一时间安排专人调查处理，多次与张某某、建设单位、施工企业、县矿产资源办公室等有关方进行沟通协调。经过不懈努力，2023年7月3日，江西某施工企业与张某某达成协议，赔偿张某某37万元并已支付。
2
劳动者异地讨薪 调解员在线化解纠纷
——杨某与某科技有限公司劳动争议案
杨某于2020年11月4日入职某科技有限公司，担任开发工程师。2021年8月17日，该公司以经营状况不好、无法支撑多人团队开发为由提出解除劳动合同，并承诺予以补偿。2021年8月23日，杨某完成项目遗留工作交接任务后，公司出具解除劳动合同证明和工资欠款证明，并承诺2021年11月15日之前结清所欠工资和经济补偿，如未按约定时间结清，则额外赔偿欠款总额的10％。之后，该公司一直未支付。
由于杨某已在异地就职，2022年7月11日他从网络渠道了解到山西高院与山西省总工会劳动争议多元解纷在线调解平台后，便登陆在线调解平台，选定山西省总工会调解员予以调解。省总工会调解员接到申请后，通过平台进行线上调解，与公司进行线下沟通，促使双方于2022年8月3日达成调解协议，杨某放弃了10%额外赔偿金，双方确认了拖欠的工资与经济补偿数额，商定了分期偿还时间，调解员向杨某邮寄调解书签字，纠纷得到化解。
3
签订劳务合同 建立的不一定是劳务关系
——李某与某焦煤公司确认劳动关系案
2023年3月1日，李某到某焦煤公司工作，某焦煤公司与其订立了《劳务合同》，合同期限自2023年3月1日起至2024年2月29日止，合同约定李某的工作岗位为综掘岗位喷浆工，还约定了劳动纪律、工作时间、劳动报酬、社会保险、安全生产等内容。从2023年3月1日起，李某接受某焦煤公司的用工管理和工作安排，在井下综掘岗位从事喷浆工作，某焦煤公司按月给付李某劳动报酬。2023年5月14日，李某在下班途中发生交通事故，导致身体多处受伤，《道路交通事故责任认定书》认定李某在本起事故中无责任。2023年8月29日，李某申请劳动仲裁，请求依法确认其与某焦煤公司存在劳动关系。
劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，李某与某焦煤公司均系劳动关系适格主体，李某接受某焦煤公司的劳动管理，服从其工作安排，遵守其规章制度，在综掘队喷浆工岗位所提供劳动是某焦煤公司的主营业务，某焦煤公司按公司薪酬制度按月考核发放李某劳动报酬，双方产生了支配与被支配、管理与被管理的人身隶属关系，明显区别于平等主体间建立的劳务关系，符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》释明的劳动关系成立需同时具备的要件，虽然双方订立的合同名称是“劳务合同”，并不影响双方实际建立的是劳动关系这一真实属性，双方之间自2023年3月1日起存在劳动关系。
4
新就业形态劳动关系认定
——黄某与某文化传媒有限公司劳动争议案
黄某与某文化传媒有限公司于2022年8月8日签订了《主播签约合作协议》，担任网络主播一职，该文化传媒有限公司工作人员于2022年12月14日向黄某发送微信消息“办理下离职吧”，经双方协商后黄某离职。黄某认为，在职期间，该公司未与其签订劳动合同、未为其缴纳社会保险，遂申请劳动仲裁，要求该公司支付未签订劳动合同二倍工资差额、经济补偿、赔偿金。
劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，黄某请求成立的前提是双方存在劳动关系，黄某的直播内容、直播时间受到某文化传媒有限公司的约束，其并非可以依据自身意愿选择工作时间和地点或由直播市场倾向决定工作时间与薪酬，黄某钉钉主页所属企业/组织为该公司，黄某考勤天数及工资数额由该公司统计确认，故黄某的工作内容需接受该公司的安排与管理、需遵守该公司的规章制度，劳动报酬由该公司根据其实际出勤天数计算，黄某与该公司符合事实劳动关系的构成要件，具有人身依附性和经济从属性，双方形成事实劳动关系。双方签署的《主播签约合作协议》具备劳动合同的必备要素，某文化传媒有限公司无须支付二倍工资。双方协商一致解除劳动关系，某文化传媒有限公司需支付经济补偿，不应支付赔偿金。
5
多元合力 “一站式”解决欠薪纠纷
——徐某波等98名务工人员讨薪案
徐某波等98人均与某餐饮公司签订劳动合同，在该公司从事前台、后勤、财务等工作。因该餐饮公司内部股东之间产生矛盾分歧，掌管银行账户U盾的股东拒绝配合使用账户资金，导致未按时支付员工工资。2021年春节前，徐某波等98人陆续从该餐饮公司离职，但公司拖欠的工资问题一直未得到解决。徐某波等98人来到某区矛盾纠纷多元调解中心，希望通过法律手段讨回薪资。
为了尽快解决徐某波等98人的问题，人民法庭与劳动人事争议仲裁委员会、人民调解组织，运用“调裁审一体化”劳动争议解决机制，对本案展开多元化解工作。经过多方做工作，餐饮公司的法定代表人王某认识到公司内部股东之间的矛盾纷争不应当成为拖欠劳动者工资的托辞和借口；徐某波等98人也认识到企业经营确有困难愿意做出一些让步，双方达成调解协议。人民法院对调解协议进行了司法确认，98名务工人员集体讨薪案件得到圆满解决。
6
用人单位不得滥用制度规定解除劳动合同
——贾某某与某环保公司劳动争议案
贾某某系某环保公司办公室主任，双方签订《固定期限劳动合同》。2021年11月15日，贾某某被撞伤，当晚在微信上向分管领导韩某某请假说明16日看病事宜并得到同意。16日检查身体后需进一步休息治疗，贾某某于16日晚在钉钉上发起请假申请并上传了病历，请假日期为11月17日至12月3日，分管领导韩某某当晚同意，该公司负责人郑某某于11月19日14时审批通过。该公司《员工手册》关于病假的规定：“员工当天突发疾病需要请假的，需由本人或委托家属于当天9时以前电话向上一级领导报备并系统内提交《请假申请单》，正常上班当天钉钉系统内上传医院证明”。12月6日，该公司以贾某某请假申请未经审批先行休假，违反了《员工手册》规定构成旷工为由，免去贾某某办公室主任之职，留任行政专员。12月8日，该公司又以贾某某拒不执行公司决议、不服从公司安排等为由将贾某某开除。贾某某不服该公司的开除决定申请劳动仲裁，劳动人事争议仲裁委员会裁决某环保公司系违法解除劳动合同，应支付贾某某赔偿金。某环保公司不服仲裁裁决，诉至人民法院。
人民法院经审理认为，在员工提起请假申请时，公司领导应及时作出同意或不同意的批示，不能因公司负责人批示不及时或滞后审批就认定员工请假不符合程序。劳动者享有休息休假的权利，用人单位应保障劳动者休息休假权的行使。贾某某受伤后应得到及时治疗，如某环保公司认为贾某某应在负责人批准后才能休病假，那么贾某某需在11月16日至19日带病上班，该公司的要求明显不合理，该公司所称贾某某未经批准先行休假违反了劳动纪律，于理不合，于法无据。因此，该公司以贾某某未经审批先行休假为由调岗，进而以贾某某拒不执行公司决议、不服从公司安排为由开除贾某某属于违法解除劳动合同，应向贾某某支付赔偿金。
下转11版
五一国际劳动节期间，省高院、省人社厅、省总工会三部门联合发布劳动者权益保护典型案例，包括调解、仲裁、民事审判、刑事审判、执行等案件，涵盖劳动报酬、工伤赔偿、财产权益、休息权等多方面劳动者权益保护的内容，府院协同、裁审协同、审执协同，不断加强诉源治理，共同解决劳动领域矛盾纠纷，进一步引导劳动者依法维护自身权益，用人单位依法规范用工，明晰劳动争议多元解纷途径，有效维护劳动者合法权益和社会和谐稳定，向社会传递劳动者权益保护的法治声音。
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发挥组织优势 跨省联动调处纠纷
——张某某与施工企业工伤赔偿案
2022年7月，晋城籍务工人员张某某入职安徽某施工企业，在甘肃省某县从事煤矿井下施工作业。2022年11月27日，该工程及施工人员被移交江西某施工企业管理。2022年11月28日，张某某在井下作业时意外受伤，江西某施工企业承担了医疗费用，但两个施工企业约定2022年11月30日前的费用仍由安徽某施工企业承担，且张某某本人与江西某施工企业尚未签订劳动合同，工伤保险未转移，导致张某某的工伤待遇一直未能解决。
2023年6月13日，山西省总工会接到张某某的法律援助申请后，考虑到事故发生地在甘肃省，用工主体涉及安徽和江西两个省的企业，需跨省协调，便立即申请全国总工会协调甘肃省总工会支持。在全国总工会的协调指导下，山西、甘肃两地工会联合发力，事故发生地甘肃某市总工会第一时间安排专人调查处理，多次与张某某、建设单位、施工企业、县矿产资源办公室等有关方进行沟通协调。经过不懈努力，2023年7月3日，江西某施工企业与张某某达成协议，赔偿张某某37万元并已支付。
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劳动者异地讨薪 调解员在线化解纠纷
——杨某与某科技有限公司劳动争议案
杨某于2020年11月4日入职某科技有限公司，担任开发工程师。2021年8月17日，该公司以经营状况不好、无法支撑多人团队开发为由提出解除劳动合同，并承诺予以补偿。2021年8月23日，杨某完成项目遗留工作交接任务后，公司出具解除劳动合同证明和工资欠款证明，并承诺2021年11月15日之前结清所欠工资和经济补偿，如未按约定时间结清，则额外赔偿欠款总额的10％。之后，该公司一直未支付。
由于杨某已在异地就职，2022年7月11日他从网络渠道了解到山西高院与山西省总工会劳动争议多元解纷在线调解平台后，便登陆在线调解平台，选定山西省总工会调解员予以调解。省总工会调解员接到申请后，通过平台进行线上调解，与公司进行线下沟通，促使双方于2022年8月3日达成调解协议，杨某放弃了10%额外赔偿金，双方确认了拖欠的工资与经济补偿数额，商定了分期偿还时间，调解员向杨某邮寄调解书签字，纠纷得到化解。
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签订劳务合同 建立的不一定是劳务关系
——李某与某焦煤公司确认劳动关系案
2023年3月1日，李某到某焦煤公司工作，某焦煤公司与其订立了《劳务合同》，合同期限自2023年3月1日起至2024年2月29日止，合同约定李某的工作岗位为综掘岗位喷浆工，还约定了劳动纪律、工作时间、劳动报酬、社会保险、安全生产等内容。从2023年3月1日起，李某接受某焦煤公司的用工管理和工作安排，在井下综掘岗位从事喷浆工作，某焦煤公司按月给付李某劳动报酬。2023年5月14日，李某在下班途中发生交通事故，导致身体多处受伤，《道路交通事故责任认定书》认定李某在本起事故中无责任。2023年8月29日，李某申请劳动仲裁，请求依法确认其与某焦煤公司存在劳动关系。
劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，李某与某焦煤公司均系劳动关系适格主体，李某接受某焦煤公司的劳动管理，服从其工作安排，遵守其规章制度，在综掘队喷浆工岗位所提供劳动是某焦煤公司的主营业务，某焦煤公司按公司薪酬制度按月考核发放李某劳动报酬，双方产生了支配与被支配、管理与被管理的人身隶属关系，明显区别于平等主体间建立的劳务关系，符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》释明的劳动关系成立需同时具备的要件，虽然双方订立的合同名称是“劳务合同”，并不影响双方实际建立的是劳动关系这一真实属性，双方之间自2023年3月1日起存在劳动关系。
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新就业形态劳动关系认定
——黄某与某文化传媒有限公司劳动争议案
黄某与某文化传媒有限公司于2022年8月8日签订了《主播签约合作协议》，担任网络主播一职，该文化传媒有限公司工作人员于2022年12月14日向黄某发送微信消息“办理下离职吧”，经双方协商后黄某离职。黄某认为，在职期间，该公司未与其签订劳动合同、未为其缴纳社会保险，遂申请劳动仲裁，要求该公司支付未签订劳动合同二倍工资差额、经济补偿、赔偿金。
劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，黄某请求成立的前提是双方存在劳动关系，黄某的直播内容、直播时间受到某文化传媒有限公司的约束，其并非可以依据自身意愿选择工作时间和地点或由直播市场倾向决定工作时间与薪酬，黄某钉钉主页所属企业/组织为该公司，黄某考勤天数及工资数额由该公司统计确认，故黄某的工作内容需接受该公司的安排与管理、需遵守该公司的规章制度，劳动报酬由该公司根据其实际出勤天数计算，黄某与该公司符合事实劳动关系的构成要件，具有人身依附性和经济从属性，双方形成事实劳动关系。双方签署的《主播签约合作协议》具备劳动合同的必备要素，某文化传媒有限公司无须支付二倍工资。双方协商一致解除劳动关系，某文化传媒有限公司需支付经济补偿，不应支付赔偿金。
5
多元合力 “一站式”解决欠薪纠纷
——徐某波等98名务工人员讨薪案
徐某波等98人均与某餐饮公司签订劳动合同，在该公司从事前台、后勤、财务等工作。因该餐饮公司内部股东之间产生矛盾分歧，掌管银行账户U盾的股东拒绝配合使用账户资金，导致未按时支付员工工资。2021年春节前，徐某波等98人陆续从该餐饮公司离职，但公司拖欠的工资问题一直未得到解决。徐某波等98人来到某区矛盾纠纷多元调解中心，希望通过法律手段讨回薪资。
为了尽快解决徐某波等98人的问题，人民法庭与劳动人事争议仲裁委员会、人民调解组织，运用“调裁审一体化”劳动争议解决机制，对本案展开多元化解工作。经过多方做工作，餐饮公司的法定代表人王某认识到公司内部股东之间的矛盾纷争不应当成为拖欠劳动者工资的托辞和借口；徐某波等98人也认识到企业经营确有困难愿意做出一些让步，双方达成调解协议。人民法院对调解协议进行了司法确认，98名务工人员集体讨薪案件得到圆满解决。
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用人单位不得滥用制度规定解除劳动合同
——贾某某与某环保公司劳动争议案
贾某某系某环保公司办公室主任，双方签订《固定期限劳动合同》。2021年11月15日，贾某某被撞伤，当晚在微信上向分管领导韩某某请假说明16日看病事宜并得到同意。16日检查身体后需进一步休息治疗，贾某某于16日晚在钉钉上发起请假申请并上传了病历，请假日期为11月17日至12月3日，分管领导韩某某当晚同意，该公司负责人郑某某于11月19日14时审批通过。该公司《员工手册》关于病假的规定：“员工当天突发疾病需要请假的，需由本人或委托家属于当天9时以前电话向上一级领导报备并系统内提交《请假申请单》，正常上班当天钉钉系统内上传医院证明”。12月6日，该公司以贾某某请假申请未经审批先行休假，违反了《员工手册》规定构成旷工为由，免去贾某某办公室主任之职，留任行政专员。12月8日，该公司又以贾某某拒不执行公司决议、不服从公司安排等为由将贾某某开除。贾某某不服该公司的开除决定申请劳动仲裁，劳动人事争议仲裁委员会裁决某环保公司系违法解除劳动合同，应支付贾某某赔偿金。某环保公司不服仲裁裁决，诉至人民法院。
人民法院经审理认为，在员工提起请假申请时，公司领导应及时作出同意或不同意的批示，不能因公司负责人批示不及时或滞后审批就认定员工请假不符合程序。劳动者享有休息休假的权利，用人单位应保障劳动者休息休假权的行使。贾某某受伤后应得到及时治疗，如某环保公司认为贾某某应在负责人批准后才能休病假，那么贾某某需在11月16日至19日带病上班，该公司的要求明显不合理，该公司所称贾某某未经批准先行休假违反了劳动纪律，于理不合，于法无据。因此，该公司以贾某某未经审批先行休假为由调岗，进而以贾某某拒不执行公司决议、不服从公司安排为由开除贾某某属于违法解除劳动合同，应向贾某某支付赔偿金。
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